비정규직 보호법 때문에 비정규직 근로자들이 오히려 고용불안에 휩싸이게 된다면 이 보다 더 한 낭패는 없다. 사내하청 근로자를 2년 이상 고용한 경우 원청업체가 정규직으로 채용해야 한다는 최근 대법원 판결 때문에 기업들이 2년 계약기간이 끝나기 전에 파견 근로자를 해고하고 다른 근로자를 새로 뽑는다고 한다. 그 바람에 비정규직 근로자들이 2년마다 새 일자리를 구해야 할 판이다.

최근 대법원이 확정 판결한 사내파견 근로자 보호법 적용은 일방적이지 않다. 원청업체에서 2년간 근무했다고 무조건 정규직으로 전환되는 게 아니다. 정규직과 동일한 일을 했어야 하고 원청업체로부터 직접 지시·감독을 받았어야 한다. 정규직과 동일한 일을 했더라도 직접 지시·감독을 받지 않았다면 정규직이 될 수 없다. 근무기간보다 지시·감독 여부를 두고 비정규직과 원청업체가 입씨름을 벌이는 이유도 그 때문이다. 합법적 도급이라는 기업과 불법 파견이라는 비정규직 노조의 공방전 핵심도 거기에 있다.

지난 29일 울산 현대차 윤갑한 공장장이 “대법원 판결을 왜곡, 확대 해석해 무리한 주장을 내 놓으면 혼란만 야기되고 기대심리만 높아져 새로운 갈등을 초래할 것”이라고 했다. 하지만 현대차 노조는 이미 4월 중 회사를 상대로 비정규직의 정규직화 특별교섭을 예고해 둔 상태다. 또 이 문제를 올해 임금협상과 함께 다루기로 했다.

현대차 노조가 이에 앞서 해야 할 일이 있다. 어떤 경우가 정규직 전환 조건에 합당한지 아닌지를 결정해 대상자들에게 알리는 일이다. 현재 대법판결에서 승소한 사내하청 해고자 최 모씨와 동일한 자격을 갖췄다고 생각하는 사람들이 약 8천명이다. 이들을 모두 안고 가려다가는 자칫 적격자까지 피해를 입을 수 있다.

정규직이 지금껏 누렸던 기득권의 일부도 양보할 수 있어야 한다. 비정규직을 정규직화 하는데 최대 걸림돌은 역시 기업이 부담해야할 인건비다. 이 문제만 해결의 물꼬를 트면 비정규직의 정규직 전환은 사실상 절반 해결된 것과 마찬가지다. 정규직 노조는 전혀 양보하지 않고 기업에만 부담을 안기면 문제해결은 그만큼 멀어진다.

사측도 마찬가지다. 더 이상 파견법에 합당한 비정규직을 그대로 방치할 순 없다. 까다롭게 전환조건을 제시해 국면을 경색시키는 것 보다 최대한 호혜의 자세를 견지해 문제해결에 나서야 한다.