그러나 이 파업은 법에서 규정한 여러 조건을 갖추고, 절차를 지켜야만 정당하고 그렇지 않으면 노동법 상의 면책을 받지 못하여 위법하게 되고 노동조합과 조합원들이 그 책임을 져야 한다.
불법파업에 대한 책임이란 형법상의 업무방해죄 등, 민사상의 손해배상 책임, 기업의 질서를 문란하게 한 것에 대한 해고 등의 징계책임이다.
그러면 노동법이 정한 파업의 정당성을 위한 조건과 절차로는 어떤 것들이 있는가? 파업의 주체(노동조합), 상대방(사용자), 목적, 수단, 절차, 그 시기, 그리고 법에 의한 제한 사항의 준수 등이다.
파업의 정당한 ‘주체’는 노조법상의 노동조합이다. 노동조합이 아닌 근로자 집단 또는 일부 노조원들은 파업을 주도하거나 실행할 권한을 갖지 못한다. 그들에 의해 주도되는 작업거부는 불법 파업이 된다.
‘상대방’은 항상 당해 노조원들을 고용한 사용자를 상대로 파업을 해야 한다. 그렇지 않고 국가를 상대로 정치 파업을 하거나, 다른 노조의 파업을 지원하기 위하여 그 노조의 사용자를 상대로 파업하면 위법하다.
파업의 ‘목적’은 근로조건의 개선이나 근로자의 대우에 관한 것을 관철하기 위한 것이어야 한다. 그렇지 않고 법률의 개정이나 폐지를 주장하거나, 사용자의 권한인 경영권 인사권을 본질적으로 침해하는 내용이거나, 사용자가 자기의 권한으로 실현할 수 없는 것을 주장하는 파업은 위법하다.
파업의 ‘수단’은 근로를 하지 않는 것으로 그쳐야 한다. 사용자의 업무를 방해하면서까지 회사를 점거하거나, 폭력을 행사하거나, 회사에 출입하는 제3자를 막아서는 아니 된다.
파업의 ‘절차’는 노사 간의 교섭이 결렬되면 노동위원회에 조정을 신청하여 그 과정을 거치고, 또 찬반 투표를 하여 전체 조합원 과반수의 찬성으로 파업을 결정하여야 한다.
‘파업의 시기’는 기존의 단체협약의 유효기간이 지난 뒤에, 또 현재의 교섭 중인 내용이 더 이상의 당사자 간의 자주적인 교섭에 의한 방법으로는 합의의 여지가 없을 때에 최후적으로 하여야 한다.
노동조합 및 노동관계 조정법이 파업의 과정에서 금지하고 있는 주요 ‘제한 사항’들을 보면 주요 방위 산업체에 종사하는 근로자는 파업으로 그 업무를 중단할 수 없고, 사람의 생명과 신체를 보호하기 위한 안전보호시설과 그 작업의 중단으로 시설이나 원료·제품의 변질을 가져올 수 있는 보안작업은 파업으로 중단되어서는 아니 되고, 또한 파업 중에도 그 업무를 유지하도록 노사 간에 정하거나, 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하여 노동위원회가 결정한 그 회사의 필수유지업무는 정상적으로 유지되어야 한다.
우리는 그동안 불법파업과 그 처벌에 관한 사례를 수 없이 보아왔다. 이제 우리도 선진노사관계로 나아가야 하는 만큼 노사관계에서 가장 기본적인 것이라고 할 수 있는 법질서부터 확립하여야 할 것이다.