올해 들어 전 세계에 인플레이션의 불길이 거세게 번지면서 국민이 체감하는 물가가 무섭게 뛰고 있다. ‘트리플 상승’(물가, 환율, 금리)과 ‘트리플 하락’(생산, 투자, 소비)이 한꺼번에 덮치면서, 한국경제 곳곳에 비상등이 켜져 경제위기에 대한 우려가 커지고 있다. 필자도 중소기업을 운영하면서 자생(自生)의 묘책을 찾고 있다. 글로벌 환경변화 속에선 발 빠른 위기대응 능력이 필요하고, 내부적 시스템 혁신을 통한 업무 효율성 극대화가 요구된다.

고전 지식과 현대경영 시스템에서 최적의 해결방안을 찾기 위한 혁신이 필요하다. 손자는 ‘속도경영’을 강조했다. “전쟁은 졸속으로 하는 한이 있더라도 빨리 끝내야 한다”면서 시간 단축의 중요성을 강조했다. 현대경영도 중대한 의사결정이나 조직의 효율성을 높이기 위한 시스템 도입 등 시간 단축을 위해 여러 가지 과감한 방법을 도입하고 있다. 하루가 멀다 하고 새로운 기술과 경제환경 변화에 따른 위기 상황에서 속도경영의 중요성이 분명해지고 있다.

현대 경영학의 창시자인 피터 드러커는 ‘목표에 의한 관리’를 강조했다. 최고경영자부터 최하위 관리자에 이르는 모든 경영자에게 명확히 서술된 목표가 주어진다. 이러한 목표는 각 경영자의 부서가 어떤 성과를 올려야 하는가를 명시해야 한다. 또한, 다른 부서들이 그들의 목표를 달성하는 데 도움을 주기 위해 자신의 부서가 무엇을 해야 하는지도 명시해야 한다. 즉 측정 가능한 목표를 모든 조직에서 수립하는 것이 목표에 의한 관리다.

OKR(Objective Key Result, 목표핵심결과)은 1975년 인텔에서 시작하여 존 도어를 통해 1999년 구글에서 첫 성공사례가 되었다. 3년 전부터 삼성, 한화, 신한은행 등에서 OKR을 도입하면서 중소기업과 스타트업기업도 따라가는 추세다. OKR은 목표를 가지고 성과를 향상시키기 위한 업무 프로세스 도구다. 자신이 원하는 목표를 설정하고, 그 목표가 달성되었는지 핵심결과로 판단할 수 있는지를 설계한다. 그다음 핵심결과의 현재 상황을 수치로 측정할 수 있는 지표에 대한 목표수준(To-Do, 행동)을 설정하여 목표수준을 달성하고자 하는 과정을 효과적으로 관리하는 방법이다.

OKR과 KPI(핵심성과지표)는 비슷해 보이지만 OKR이 더 목표지향적이라는 차이가 있다. 새로운 방법으로 시도하고 혁신하기 위해서는 OKR을 통한 ‘새로운 행동’이 필요하다. 투명한 오픈 커뮤니케이션이 매우 중요하다. OKR은 특정 산업에만 적용하는 기법이 아니다. 조직과 개인의 행동을 바꾸고 새로운 시도를 하는 조직이라면 OKR을 충분히 시도할 수 있다.

필자 회사는 자체적으로 시스템(소프트웨어 툴)을 개발하여 전 직원에게 교육하고 시스템 환경을 구축하는 과정에 많은 시행착오가 있었다. 도입 초기엔 목표를 세우는 과정에서 어려움이 있어, 탑-다운 방식에서 바텀-업 방식으로 전환했다. 일정 주기에 따라 전사적인 혹은 개인적인 업무의 목표를 정하고 팀별로 업무와 수준에 맞게 OKR을 세팅하면서 극복해 나갔다. OKR 도입 후 목표 실패에 대한 두려움이 극복되었다. 목표와 핵심결과를 스스로 설정하다 보니, 일하는 방식에서 더 많이 시도하고 업그레이드에 집중하는 느낌을 받았다.

OKR의 성공 여부는 조직문화에 달려있다. 직원을 인정하고 피드백을 통해 방향성을 제시하면서 소통을 통한 성과를 낼 수 있다. 중소기업은 인력과 시스템 부족 등 대기업에 비해 턱없이 부족한 환경에서 바꾸지 않으면 아무것도 변하지 않는다. 변화에 대한 불편함을 소통으로 해결하고, 조직문화를 이해하는 동시에 회사가 변화에 창의적이고 발 빠르게 대응할 때 비로소 한 단계 도약할 수 있다.

이일우 ㈜유시스 대표이사, 한국드론미디어콘텐츠협회장